“Den ansøger er jo ikke motiveret!”

okt 6, 2020

En jobsamtale er en dialog på a-two-way-street. Ofte efter følgende proces: job blevet ledigt, så slået op, ansøgere har reflekteret på annoncen og vi har sorteret og derefter indkaldt til interview (første fælde: interview-definitionen. Det bør være en samtale, men lad det ligge – for nu).

Ofte falder drøftelsen undervejs på motivation som en afgørende parameter i udvælgelsen: brænder du for det her job, kære ansøger? Eller er du her kun fordi du er nødt til at være jobsøgende og det her tilfældigvis passede med dine kompetencer; eller bare nogle af dem?

Et utal af gange har jeg set virksomheder kassere ansøgere, fordi lederen ikke er blevet overbevist om, at medarbejderen virkelig brænder for det job, han eller hun har søgt. ”Jeg beklager, vi har valgt at arbejde videre med andre ansøgere som på bedre vis overbeviste os om deres motivation for jobbet”.

Okay. ”Men jeg havde vel ikke søgt det, hvis ikke jeg gerne ville have jobbet…?”, argumenterer ansøgeren (hvis han eller hun har mod på at udfordre). ”Nej – men du sagde, du havde søgt jobbet fordi du havde mistet dit drømmejob og nu var jobsøgende. Og i øvrigt havde flere ansøgninger ude og håbede på, at en af dem førte til noget godt. Vi følte os ikke særligt udvalgte”. Bum.

Det er jo en ærlig udmelding, den ansøger kommer med. Og er vi forfængelige her? Vi ved da vel godt at ansøgeren ikke kun søger det ene job, vi har slået op – for det ville da være arrogant – ville det ikke? Så siger ansøgeren her ikke bare det, der er sandheden? Og vil det ikke være rart at få en medarbejder, der er så comittet til sit job som ansøgeren var til sit forrige, men mistede, job.

Så – lad mig prøve at vende den om.

Hvor gode er vi som HR-professionelle, rekrutteringsfolk og ledere til at motivere den gode dialog frem? Hvis vi bliver i tvivl om ansøgerens motivation for jobbet undervejs i interviewet, kan vi så ikke bare spørge direkte: på en skala fra 1-10, hvordan vil du så definere din motivation for dette job?

Sidder vi ikke bare tungt dér på magten i interviewet, fordi vi jo kan beslutte om ansøgeren får tilbudt jobbet – den beføjelse har de ikke?

De kan altid sige nej tak når vi tilbyder dem jobbet, jojo – enig i det.
Men måske bør vi kigge bare en anelse indad?

Hvilke signaler sender vi til ansøgere, når vi lige samler dem op i receptionen på vej ind fra bilen når vi lige er mødt – hilser pænt, godt nok, og så med dem i hælene trasker rundt og leder efter et mødelokale at være i? Eller når vi møder dem med en tilbagelænet, arrogant armene-over-kors-attitude og et vast udtryk i ansigtet beder dem fortælle, hvorfor de sidder her? Og når vi sidder og læser ansøgningen mens vi holder samtalen – og i øvrigt styrer den efter spørgsmålene i en skabelon?

Er det gode signaler, som viser medarbejderen, at det her er en god arbejdsplads og du vil blive glad her?
Som øger medarbejderens motivation? Og hvis det nu skulle ende med at den ene part trækker sig fr den videre proces – hvilken ambassadør vil vi så gerne have gående derude?
Én, der er blevet behandlet ordentligt. Det, kan jeg love jer, er en fordel.

Og så tilbage til det med interview eller samtale. Er det ikke bare potato – potato?
Nej. Vi, som indkalder til samtalen, bestemmer selvfølgelig, at der overhovedet skal finde en dialog sted – hvilket taler for at kalde det interview.
Men det er en samtale, ikke et interview. Og vi må gå ind til den som sådan. Og frem for alt ikke gennemføre det som et forhør.

Samtalen er en two-way-street. En gensidigt orienterende dialog. Og ansøgeren skal behandles med respekt hvis de skal fastholde motivationen for at arbejde for os.
Motivationen, som de selvfølgelig kommer ind i samtalen med, når nu de har søgt.

Det må vi tro på. Det er udgangspunktet.

Kærlig hilsen