Leder, har du en post-corona-plan?

mar 3, 2021

Corona-krisen satte en kæp i hamsterhjulet. Og hvem ved egentlig, hvordan det har påvirket medarbejderne – på godt og måske mindre godt? Hvad er vigtigt for dem når den længe ventede normale hverdag står for døren, når de vender tilbage til fysisk fremmøde på arbejdspladsen? Kan vi løfte folk direkte ud af hjemmekontoret og ind i fælleskontoret; og er det så bare plug & play?
Og den dér ventede normale hverdag – er den egentlig bare som den var før marts 2020?

Hvis eksperternes forudsigelser tager den positive rute både hvad angår vaccinedoser, smittetryk og åbning af samfundet, kan de fleste arbejdspladser se frem til, at deres hjemsendte medarbejdere vender tilbage inden alt for forfærdeligt længe.

Fejlen, du som leder ikke må begå, er at antage, at alting er som før lockdown.

Kan vi fortsætte hvor vi slap for et år siden?

Du kan ikke regne med, at dine medarbejdere ’bare’ sætter sig tilbage til det skrivebord, de forlod, da de blev hjemsendt og her arbejder ufortrødent videre, som havde de aldrig været væk. Mange ledere går ud fra, at medarbejderne uden videre tager tråden op. De har faktisk ikke overvejet andre scenarier, for de hjemsendte kender jo kollegerne, de kender dig som leder – og de kender jo altså også deres opgaver, vejen til kantinen og alle IT-systemerne ud og ind.

Men du er nok nødt til at tune ind på, at andet kan ske. Alene det, at folk skal arbejde tæt sammen og involvere hinanden i store og små opgaveløsninger igen vil være en tilvænning og der vil være relationer, der skal bygges op påny.

Efter første lockdown oplevede virksomheder en svær ledelsesopgave og nogle steder et stigende konfliktniveau. Denne gang er ikke som sidst. Mange har siddet hjemme meget længe – nogen hele det forgangne år. De fleste af os er slidte, lunterne korte. Der har været god tid til at få nye vaner: måske går medarbejderen tur til frokost, måske checker de mails på andre tidspunkter end før, måske har de en radio eller nyhederne kørende som lydtæppe i baggrunden. Godt nok glæder mange sig nok til at lade strygebrættet afløse af det savnede hæve-sænkebord, men andre trives måske rigtig godt derhjemme.

Og der er forskel på folk: det kan være, at Peter mest af alt ønsker arbejdsro fordi han er blevet mere effektiv i sin opgaveløsning da ingen forstyrrer ham derhjemme, mens Lene har længtes så meget efter at slippe for hjemmeskolerelaterede opgaver, at hun i den grad længes efter at tale IRL med kollegerne. Eller måske ser begge frem til at være sociale med kollegerne, måske mere til at sidde uforstyrret med opgaverne. Det kan være, behovene er de samme – måske er de ikke.

Individuelle hensyn

Skal Peter og Lene så tilbage og dele kontor igen? Ja, det skal de da sikkert – men vi må drøfte med dem, hvilke behov de har, hvordan begge tilgodeses og i hvilket omfang. For hvad sker der, hvis de bare oplever, at den frihed, fleksibiliteten og retten til selv at bestemme over deres arbejdsdag bliver taget fra dem når de vender tilbage? Lige nu arbejder de med mere indflydelse på egen hverdag end måske nogen sinde før, og det kan være svært at undvære igen.

Men hvordan kan du vide, hvad der er det rigtige? De færreste – snarere ingen – af os har jo prøvet det her før. Ingen af os har skullet reboarde så mange medarbejdere på en gang, og slet ikke fra en hjemmearbejdsplads.

Budskabet er, at du ikke kan vide det før du har talt med dem.

Fleksibilitet og personlige samtaler

De ledere, jeg har drøftet udfordringen med, nævner to nøglepunkter, der er afgørende: fleksibilitet og individuel forventningsafstemning. At du som leder indser, at fleksibilitet i arbejdslivet er en vigtig parameter, der opprioriteres nu mere end nogensinde – både hvad angår trivsel og evnen til at tiltrække kompetente medarbejdere – og at der er individuelle behov.

Nogen arbejdspladser vil formulere en decideret hjemmearbejdspladspolitik, mens andre ved workshops og individuelle samtaler finder den rette vej. Der er ingen one-size-fits-all mulighed her. Lav sparring internt, på tværs i organisationen og med andre virksomheder, men tag ikke en andens hjemmearbejdsplads-politik og gør den ukritisk til jeres. Og laver I en politik for brug af hjemmearbejdsplads, så husk at involvere medarbejderne i processen og at følge op på hvordan den virker i praksis.

Fokuspunkter og konkrete tips

Preboarding, onboarding, offboarding – af mange boarding-discipliner er reboarding den vi typisk tager fat i når en medarbejder skal retur efter orlov, får ny chef eller funktion. Det er altså en intern proces som vi af og til glemmer, men som typisk favner situationer, hvor en enkelt medarbejders rolles redefineres. Tilbagevenden efter coronahjemsendelse kalder også på reboarding, men her er det ikke kun en enkelt medarbejder, der skal reboardes; det er hele din organisation.

Som forandringsagenter har mellemlederne en meget vigtig opgave lige nu. Kommunikation er helt afgørende og den enkelte medarbejder har brug for at blive mødt i en forventningsafstemning med nærmeste leder, da han/hun kender medarbejderen og dennes opgaver bedst. Mellemlederen må være garant for, at der tages hånd om inddragelse af forskellige hensyn – varierende fra afdeling til afdeling, fra et funktionsområde til et andet, fra person til person.

  • Bed evt HR facilitere et rum til dialog – i plenum og 1:1 – hvor I diskuterer, hvordan medarbejderne påvirkes af situationen og hvordan jeres re-boarding-opgave ser ud
  • Lad mellemlederne mødes med hinanden – ja, sikkert endnu virtuelt – og drøfte hvordan man skaber de bedste forudsætninger for tilbagevenden på den bedst mulige måde
  • Involvér medarbejderne, både ved individuelle snakke med nærmeste leder og i en proces for afdelingen, i arbejdet med at skabe rammerne for den gode post-corona tid
  • Diskuter hvordan I som ledere er klædt på til fremover at lede medarbejderne, der sidder hjemme
  • Drøft hvordan der tages hånd om det sociale samvær på arbejdspladsen hvis brug af hjemmearbejdsplads stiger – skemalagte, virtuelle kaffemøder er bare ét forslag af mange
  • Tag også beslutning om, hvordan I som virksomhed vil håndtere udfordringer relateret til IT-sikkerhed, fysisk GDPR og økonomiske ressourcer der knytter sig til etablering af hjemmearbejdspladser

Det er vigtigt at være opmærksom på at der både er en reboarding opgave på den helt korte bane og en mere strategisk ledelsesopgave i pipeline. Sidstnævnte knytter sig til at tage læring ud af coronakrisens håndtering og afledte effekter – eksempelvis hvad angår krisestyring, mødestruktur og -kultur, kollegialt socialt samvær og forandringsledelse.

Forskellige undersøgelser, både under første og seneste lockdown, viser at flere virksomheder forventer at flere medarbejdere kommer til at arbejde mere hjemmefra efter genåbning af samfundet. Omfanget er de ikke helt enige om i undersøgelserne, og andre analyser viser også stigende mistrivsel hos hjemsendte.  Men netop de forskellige undersøgelsesresultater understreger, at der skal træffes beslutninger internt i virksomheden for at imødekomme behovet for individuelle tilpasninger.

Har I ikke en intern HR så hjælper jeg gerne med første bullet. Skynd dig at give lyd så du ikke kommer for sent ud af startblokken.

God arbejdslyst – vi snakkes ved 😊

Gode hilsner fra Susanne



Regler, retningslinjer og juridiske bestemmelser ifm. hjemmearbejdspladser behandles ikke i denne artikel