Intern eller ekstern HR-businesspartner?

sep 24, 2020

I takt med at virksomheden vokser, melder sig på et tidspunkt et behov for professionel HR-assistance. For selv om HR-ansvaret, altså ansvaret for Human Resources, selvsagt ligger hos den enkelte leder, så kan mængden af HR-opgaver eller kompleksiteten i dem blive så stor, at hjælp er nødvendig for ikke at miste fokus på forretningens kerneydelse eller endda bremse fremdriften.

Skal/skal ikke?

Hvornår virksomheden rammer det tidspunkt er svært at sige entydigt.
Tommelfingerreglen siger i HR-faggrupper, at der pr 100 medarbejdere er brug for en fuldtids HR-medarbejder. Men allerede ved 15-20 medarbejdere oplever de fleste virksomheder et behov for at tilføre ekstra ressourcer til netop den opgave, HR håndterer.

I små virksomheder ligger ansvaret for HR ofte hos CEO’en – eller hos ejeren, eller måske CFO. Sidstnævnte har tit lønningerne som opgave i sit ansvarsområde, lige som de mere administrative HR-opgaver ofte finder vej hertil.

For hvem skal ellers…?

Som regel melder sig først hjælp behov inden for eksempelvis:

  • Ansættelse af en ny medarbejder – typisk fordi vi har fået travlt, må oprette en ny funktion og det er svært at blive ved at finde nye medarbejdere i vores eksisterende netværk
  • En ordentlig onboarding-proces: for at sikre, vores nye medarbejder kommer til at trives og fungere optimalt hurtigst muligt
  • Udarbejdelse af en personalehåndbog – fordi vi nu er så mange ansatte, at der må laves fælles spilleregler
  • Sikring af kontrakterne – har vi styr på dem? Holder de vand og har vi det hele med?

Endnu er der ikke opgaver nok til at fastansætte en HR-medarbejder på fuld tid. Men her kan være basis for at indgå en aftale med en ekstern samarbejdspartner. Det vil være en stor fordel at lave en fast aftale, så I har en fast tilknyttet ressource, som lærer jeres organisation indgående at kende og derfor vil kunne give kvalificeret, målrettet og præcis hjælp. Også selv om det ikke er mange timer om ugen, der er opgaver til.

Oftest vil der, efter I får løst ovenstående opgaver eller får de fundamentale og operationelle HR-processer på plads, synliggøres yderligere behov. Min erfaring er, at forretningen kommer til at efterspørge hjælp fra en HR-professionel til:

  • Udvikling af organisationen. Måske har I styr på jeres strategi og så melder sig nye spørgsmål: hvordan udvikler vi det utal af kompetencer, komplekse metoder og processer de der er nødvendige for at nå vores mål – og hvordan implementerer vi forandringer?
  • Sparring med lederne på vejen mod målet – og coaching af nøglepersoner. En vigtig HR-rolle, som med fordel kan ligge hos en ekstern partner, der ikke samtidig skal performancevurdere
  • Udvikling af teams, ledere, medarbejdere – så vi ikke oplever gap mellem kompetencebehov og eksisterende niveau

En erfaren HR-manager kan let koste virksomheden op mod 70.000-80.000 kr om måneden.

En ekstern HR-businesspartner kan have samme relevante erfaring, men her betaler du kun for den hjælp, der er brug for – og det er i mange SMV sandsynligvis endnu ikke nødvendigt med en fuldtids ansættelse på HR-manager-niveau.

De færreste små virksomheder har mulighed for at fastansætte en HR-professionel af den kaliber, og her er det en fordel at tilknytte en tilsvarende kompetent ressource til afregning på faktura i stedet.

Men får I så værdi for pengene?

Det afhænger helt af jeres situation og af HR-partnerens evne til at tænke business-orienteret.
Og check lige op med jeres HR-samarbejdspartner, at det er HR for forretningens skyld, ikke for HRs.

Kærllig hilsen